Время собирать фрукты

Концепция низко висящих фруктов мне очень близка. Это когда мы в первую очередь делаем те изменения в продукте, которые сделать не очень сложно, но потенциально они могут дать значимый рост важных нам метрик. Стараюсь всегда применять её в работе.

В выступлении Евгения Гурьянова из DocDoc на Product Sense (да, я всё ещё досматриваю то, что не успел послушать вживую в Минске) было про опыт использования этого подхода в масштабах компании и с активным использованием экспериментов. Команда Евгения проводит быстрые A/B проверки гипотез и примерно 2-3 из 10 экспериментов приносят рост конверсии. Причем не на пару процентов, как это обычно бывает, а сразу на 20-30! Вы удивитесь какие простые изменения могут дать заметный прирост в заявках от клиентов и, следовательно, в деньгах для компании!

Формат доклада тоже хорош. Фрукты Евгений классифицировал — будут и ананас, и груша, и даже картошка. Дело было в Минске... ;)

Чинить баги по TDD

Один из кейсов, которые я рассмотрю на своём мастер-классе 26 октября (https://tdd.timepad.ru/event/1074439/?utm_source=telegram&utm_medium=messenger&utm_campaign=mypost-bugs) — это исправление багов по TDD.

Вот прилетает к нам задача, скажем «Жму на кнопку — не работает». Обычно мы чиним такие баги весьма тупо — поднимаем фронт и бек, придумываем гипотезу, и начинаем дебажить: вносим исправление и жмём на кнопку. Если заработало — отлично, если нет — просто перебираем дальше гипотезу за гипотезой. Иногда мы перебираем гипотезы настолько беспорядочно, что даже не убираем следы предыдущих попыток.

Так делать не стоит — это медленно, к тому же после вашей работы не остаётся тестов, которые доказывают, что вы её сделали.

Правильный процесс выглядит так: открываем контроллер в API, куда ходит кнопка, а дальше ставим под сомнение каждый нижележащий метод, проговаривая про себя гипотезы, к примеру: «я сомневаюсь, что метод get_users() не возвращает неактивных пользователей». Если сразу не находим теста, который доказывает обратное — пишем свой. Если тест падает — отлично, у вас уже есть тест, и остаётся только написать код. Если написанный тест не падает — git checkout --, и ставим под сомнение следующий метод.

Такой процесс заставляет вас тестировать баги изолированно — вы никогда не натолкнётесь ещё на один баг, который создали во время предыдущих бесплодных попыток. А ещё вы никогда не отправите в прод неработающее говно, потому что у вас нет состояния «кажется всё заработало» — всё или заработало, или нет.

А сегодня хочу написать про пару способов, чтобы ломать боязнь чистого листа

Сегодня как раз обсуждали этот вопрос с моей mentee: ей нужно написать стратегию на следующие несколько месяцев; продуктовая область обширная и сложная - с чего начать? Несколько лет назад я в ее ситуации открывала Google Doc и, понятное дело, прокрастинировала. Мыслей много, но они как спутанный клубок ниток: непонятно, за какую нужно потянуть. Мозг пугается и решает: может, лучше и не трогать?

Сейчас у меня есть несколько уловок, чтобы себя обмануть и стартовать процесс.

1) Набросать структуру.
Почти для любого продуктового документа в интернетах можно найти шаблон. Что такое шаблон: по сути, просто список вопросов, которые нужно себе задать в данной ситуации. Психологически, на вопросы отвечать легче, чем пытаться написать целиковый текст с нуля.

Опытные ребята создают такие шаблоны для себя сами. Условно, я десятки раз писала стратегию, роадмап, PRD - за это время уже успела понять, что для этих документов важно, на какие аспекты нужно обратить внимание. Вместо того, чтобы каждый раз начинать с чистого листа, нужно сделать для себя заготовку. Конечно, можно исправлять/убирать/добавлять вопросы; суть в том, что у вас остается костяк, на который потом легче и быстрее нанизывать основное содержание.

2) "Мы уже это сделали".
Это вариация на тему Амазоновского working backwards. Наш мозг не очень хорошо умеет предполагать, зато отлично умеет объяснять – и этим надо пользоваться. Сравните:

"Представь, что нам надо сделать лучший в мире мессенджер. Что бы ты предложил?"

"Сейчас 2025 год, и мы запустили лучший в мире мессенджер. Что мы сделали, что у нас получилось?"

По сути, любую ситуацию можно подать так, будто она уже произошла - с хорошим или плохим результатом. Когда есть отправная точка, начать размышления обычно гораздо легче.

Я очень люблю делать это упражнение с командой. Например: "2 месяца спустя, мы запустили фичу X, но она с треском провалилась. Что пошло не так?".

3) "Это не я"
Этим способом я пользуюсь реже всего, но иногда он помогает :)
Представьте, что вы общаетесь с лучшим другом, и он/она задает вам вопрос: "А что бы ты мне посоветовал в ситуации Х?". (Ситуация Х, собственно, и есть ваш вопрос, над которым вы прокрастинируете).
Это забавно, но нам легче принимать решения за других, чем делать это для себя. Иногда новая перспектива, когда вы будто немного в стороне и просто даете совет, помогает абстрагироваться и снять творческий блок.

3 совета для собеседующихся на позицию продакта

Вопрос от читателей сегодня такой: «Расскажи, какие ошибки ты видишь чаще всего, когда собеседуешь продактов».

С удовольствием отвечаю - обожаю и ходить на собеседования, и собеседовать сама.

1. Готовьтесь
Это может показаться прописной истиной, и все же большинство интервьюируемых этого не делает. Совершенно не важно, какого вы уровня: за последний год я собеседовала и CPO модных стартапов, и ребят из компаний-мастодонтов, - ничего из этого не играло роли, если кандидат не подготовился. Почему?

У каждой компании своя шкала измерения. Нет одного определения, кто такой «хороший продакт». Это значит, что вполне вероятно у вас будут вопросы, о которых вы раньше не думали, или думали с другой точки зрения. Пример: у Гугла и Амазона абсолютно разный фреймворк определения ключевой метрики, - в теории оба работают, но применять подход Амазона на собеседовании в Гугле не приведёт к хорошему результату.

Второй важный аспект: на некоторые вопросы очень сложно ответить на ходу. Например, вопрос «Расскажите мне про один из своих недавних фейлов» - здесь важно вспомнить хорошую историю, да ещё и грамотно ее рассказать. Если вопрос застал вас врасплох, скорее всего, вместо ответа получится сумбурная сумятица.

Как узнать, что будут спрашивать:
- погуглить
- посмотреть на Glassdoor
- напроситься на кофе с сотрудником или выловить на митапе
- крупные компании часто присылают подробную инструкцию с примерами вопросов.

2. Контролируйте время

В какой-то степени это зависит от пункта 1: чем меньше вы готовы, тем больше вы льете воды и болтаете. Но есть еще пара вещей:

- не бойтесь брать время на размышление. Вместо того, чтобы сразу бросаться в рассуждения, возьмите 30 секунд, чтобы сначала продумать структуру ответа, ключевые моменты, которые вам надо охватить. Если этого не сделать, можно легко потеряться в собственном ответе или забыть про какие-то ключевые детали. Это так же облегчает работу интервьюера: структурированный ответ легче парсить и, соответственно, понимать, что же хотел сказать автор;

- пользуйтесь бумагой/вайтбордом. Запишите вопрос, затем запишите три, максимум пять, основных опорных точек для ответа. Например, если вас спрашивают определить основную метрику для продукта, опорные точки могут быть: Миссия компании - Миссия продукта - Текущее состояние - Проблемы, которые мы пытаемся решить. Не надо отвечать на них сразу, но сам факт их наличия перед глазами задаст структуру вашего ответа;

- смотрите на часы. Контролируйте, сколько времени осталось до конца интервью. Не говорите слишком долго, делайте паузы, чтобы у интервьюера была возможность вмешаться, задать вопрос или направить вас на верный путь. Если вас не успели что-то спросить, это ваша ошибка.

3. Думайте вслух

Лучше немного перекоммуницировать, чем недокоммуницировать. Если интервьюеру непонятна логика ваших рассуждений, или ему кажется, что вы делаете необоснованные выводы, это сразу большой минус.
Даже если вы считаете свою мысль очевидной, лучше проговорить, как вы к ней пришли, и, конечно, четко обозначить, где у вас факты, а где чистой воды предположения.

Гигиена здорового коллектива

Если хочешь, чтобы сотрудники любили компанию и вкладывали себя в её развитие, то только рыночная зарплата и "у нас печеньки и чай" не поможет.

Необходимы процедуры, которые будут поддерживать здоровье коллектива:

  • Обучение сотрудников — либо знания поступают извне, либо постепенно происходит застой и работают так, как другие уже не работают.
  • Внутренние митапы — сотрудники распространяют знания между собой, растут все.
  • Внешние конференции — нетворкинг с коллегами по цеху здорово прокачивает, а если ещё и самим выступать — вообще, огонь.
  • Личные проекты сотрудников — надо поощрять, потому что сотрудник через личный проект, который его драйвит, может привнести что-то новое и уже испытанное им в работу компании.
  • Культура нетоксичного общения — у каждого должна быть возможность проявить себя и не быть при этом обосранным звёздами. Заткнутый с не самой удачной идеей сотрудник уже не принесёт новую идею, которая может оказаться классной.

В общем, самые классные продукты рождаются и развиваются в здоровых коллективах. Сотрудник должен профессионально расти в компании, а не за её пределами — иначе, зачем ему компания.

Написали о том, как увеличивали дизайн-команду

И про мои персональные фэйлы.

Я уехала отдыхать и поэтому тут так тихо, но уже немножко отдохнула.


Выжимка о самом важном при найме UX-дизайнеров:

🖍 Не берём совсем новичков, людей без проектов и портфолио. Ну или берём в крайнем случае, когда человек чрезвычайно талантлив и быстр в обучении.
Тут можно словить жесткий хэйт, типа: все хотят с опытом, а где его взять? Ну камон: поднимаем ручки, открываем фигму, смотрим курсы и фигачим.

🖍 Постоянно пробуем новые каналы поиска и докручиваем текст вакансии. Найм дизайнеров это не «запостил и жду». Последние 9 месяцев мы в постоянном поиске, отсмотре резюме, изучении новых каналов, придумывании идей. Описали в статье что по каждому каналу получили и как с ними работать.

🖍 Ведём собеседование вдвоём: смотрим на хард и софт-скиллы с разных сторон. После даём эмоциям улечься — не принимаем моментальных решений. Важно, чтоб на собесе было два человека, с несовпадающий точкой зрения и разным опытом. В споре рождается истина: того что не видит один, увидит другой.

🖍 Проверяем логику, знания и аналитический склад ума с помощью тестового задания на собеседовании. А вот тут ссылка на нашу структуру собеса: https://www.notion.so/angryknowledge/UX-6fee56aec868401da0331c818f16c333 (https://www.notion.so/angryknowledge/UX-6fee56aec868401da0331c818f16c333)

🖍 На испытательном стараемся как можно быстрее проверить основные скиллы в рабочих задачах. Надо быстро понимать подходит или не подходит, растёт или не растёт человек.

🖍 Не оставляем после испытательного срока, если есть сомнения. Нет роста, нет работы над ошибками — надо прощаться. Долго тянуть — делать плохо и себе и человеку. Себе понятно почему, а человеку потому что он тоже в стрессе и тоже теряет время. Ушел бы от вас — пошёл бы куда-то другим путём.

🖍 Качаем HR-бренд в СМИ и соцсетях — это важно для найма сильных спецов. Рассказываем, какие проекты делаем и как устроены процессы.
Не надо рассказывать какие вы классные и какой у вас офис уютный. Это уже есть у всех. Говорите о делах, проектах — найдёте не тех кто за уютом, а тех кто за идеей и близок по духу.

История целиком: habr.com/ru/post/479844