Питч. Основы.

В конце интенсива неделю назад (программа в инкубаторе состоит из недельного интенсива и последующих воркшопов до 2020) мы тренировались питчить. На нас даже пришли посмотреть внешние слушатели-инвесторы.

На питч отводилось строго 3 минуты. Обрисовывать (питчить) стартап придется бессчетное количество раз, поэтому в инкубаторе это первое с чего все начинается, последнее, что нас ждет на «Демо-дне» и самый частотный инструмент при общении с любым советником, партнером, инвестором и так далее.

Пр сути питч — это убедительная история, которая рассказывается снова и снова, часто в крайне сжатые сроки, обычно со слайдами за спиной.

Успешное выступление перед аудиторией (очевидно) совмещает спонтанность с хорошо отработанной механикой. То есть надо понимать, в каком порядке раскрывать компоненты истории для конкретной аудитории и ситуации (контекста), наизусть ничего заучивать, конечно же, не нужно.

Неплохо также заранее разобраться с какой стороны от экрана выгоднее всего стоять и вообще подумать про образ, но об этом отдельно. Я на прогонах тренировал только механику (к негодованию нашего тренера), а с историей выкладывался только на самом выступлении, мне так проще сохранять энергию.

Чем чаще практикуется рассказ — тем убедительнее он становится. Сначала с треском отваливается самая шелуха, потом фразы упрощаются для экономии времени, затем все это стачиваются друг об друга. В итоге остается либо ничего (ищите другую идею), либо только сама суть в красивой и простой форме.

Еще в процессе возникают модификации питчей: покороче, подлиннее, для своих, для разной другой публики. Суть всегда одна, компоненты просто меняют местоположение и размер. Набор этих компонентов известен и отточен годами на успехах и провалах стартап-тусовки. Отдельная тема. Продолжение следует.

Как Reddit аудиторию набирал

Реддит - социальный новостной сайт, который очень популярен за бугром. Несмотря на трешовый дизайн, контент и прочее, у продукта огромная и активная аудитория. Там кипят бурные обсуждения, там можно продвигать бизнес, зарабатывать рейтинг и многое другое. Иногда там можно достать такую информацию, которую вряд ли встретишь где-то ещё.

Вообще, весь сайт держится на активности пользователей. Если они активно, загружают ссылки, голосуют за лучшие материалы, то сайт живёт. Если активности нет, то и посетителям нет смысла туда заходить.

Поэтому на начальном этапе, в 2005 года, когда он только был создан, самая главная проблема заключалась в том, как создать активность? Нужна была критическая масса пользователей, материалов, комментариев, после чего остальные увидят ценность сайта и начнут регистрироваться там.

Критическая масса сама не наберётся. Только в исключительных случаях продукт продаёт себя сам. Как правило, вначале нужно сильно пахать, чтобы привлечь первых пользователей. И только потом, когда проект заработает хорошую репутацию, можно надеяться на органический рост.

Как создавалась активность на Reddit?

Основатели собственными ручками клепали фейковые аккаунты. Они делали это несколько месяцев, имитируя реальную активность на сайте. За счёт этого у реальных посетителей создавалось впечатление, как будто сайт живой и на нём есть реальные пользователи. После нескольких месяцев, кропотливая работа начала себя окупать и пошёл органический рост.

Такую же стратегию использовал сайт Quora (самый популярный сервис вопросов и ответов за рубежом). Два основателя без перерыва создавали новые вопросы и сами же отвечали на них. Потом к ним присоединились первые работники, бета-тестеры. Благодаря этому база вопросов и ответов начала заполняться, сайт ожил, пошёл органический рост.

Да, это непросто. Да, зачастую это приходится делать вручную (хотя, я думаю, что некоторые могут автоматизировать подобные процессы). Но когда других способов выйти из «долины смерти» нет, то и такой хак может оказаться спасительным.

Подумайте над этим вариантом, если вы развиваете что-то вроде онлайн-форума, где на начальном этапе всегда будет дилемма «пустой сайт означает отсутствие пользователей» и «отсутствие пользователей означает пустой сайт». Хотя такая же ситуация есть и у маркетплейсов, и у социальных сетей, где всегда нужно решать эту дилемму.

Источник - https://m.habr.com/ru/company/changeagain/blog/298284/

Перефраз в интерфейсе

Всех интервьюеров и психологов учат перефразированию. В разговоре важно иногда повторять мысль, свою или собеседника, но немного другими словами.

Когда вы перефразируете, мысль как будто становится более объемной, более точной по смыслу. Даже небольшие изменения в выбранных словах и метафорах могут улучшить понимание.

Это простой дидактический приём, которым можно пользоваться и для микротекста. Например:

Выбор категории
Выберите категорию расхода

Выбор категории
Какого типа был расход?

Перефраз соперничает с консистентностью. Использовать нужно аккуратно, например, в пределах фрейма. Если один и тот же тезис или термин будет написан по-разному в разных частях сценария, это только ещё больше запутает.

Повторять другими словами полезно, но лучше без фанатизма.

Как генерировать идеи для продукта

Внешние источники:

1. Тренды в вашей индустрии: что происходит на рынке
2. Что делают конкуренты
3. Какие фичи просят пользователи конкурентов
4. Что делают похожие бизнесы на других рынках (например, Amazon vs InstaMart in India)
5. Что обсуждают на конференциях/форумах/спец ресурсах в вашей индустрии
6. Какие фичи просят ваши пользователи

Внутренние источники

7. Что пользователи делают в продукте (или не могут сделать); как выглядит user journey
8. Что говорят пользователи, которые перестали пользоваться продуктом
9. Что говорят другие отделы, которые общаются с пользователями (саппорт, сейлзы, маркетинг)
10. Что говорит руководство компании/топ менеджеры/лидеры
11. Что делают другие команды в вашей компании, есть ли возможность для коллаборации или заимствования
12. Догфудинг (интенсивное использование продукта самой командой)
13. Небольшие сфокусированные дискуссии с командой
14. Работа в "обратную сторону" от видения: если вы хотите достичь X, какие проблемы должны быть решены

Важно помнить, что все это лишь источники идей, а не руководство к действию. Все идеи нужно попытаться кластеризовать и выделить темы на уровне проблем/возможностей для пользователей; а дальше уже определить потенциальный импакт от решения этих проблем и MVP для проверки гипотезы.

Дмитрий Ваницкий написал о дофамине, серотонине, окситоцине и эндорфине в контексте проектирования взаимодействия.

Повышение уровня этих гормонов дарит ощущение умиротворения, радости и вдохновения. Понимая, как они работают, можно по-новому взглянуть на уже устоявшиеся методики и придумать новые, более эффективные способы проектирования взаимодействия, помочь людям обрести новые привычки. Моделируя поведение с выработкой этих гормонов, мы можем закрепить в памяти людей нужные нам паттерны.

Дофамин стимулирует искать новую информацию. Если хотите работать с дофамином, следуйте схеме: стимул — вовлечение — действие — вознаграждение — стимул. Так работает любого рода игрофикация.

Стоит рассказывать о новых функциях и поощрять пользователя самостоятельно изучать сервис. Например, с помощью онбординга, пасхальных яиц, случайных действий (при закрытии задачи в Asana иногда появляется единорог) или подарков.

Окситоцин вызывает у нас чувство удовольствия от оказанного нам доверия или от того, что есть кто-то, кому мы можем довериться.

Показывайте людям, что они принадлежат одной группе. Например, Nike организует сообщество любителей спорта, Twitter перед редизайном выделили группу лояльных пользователей и лидеров мнений и раскатали новую версию только на них.

Используйте социальные поглаживания (похвала или другой способ выражения одобрения, обличённый в социально приемлемую форму) и держите свои обещания.

Серотонин мы получаем, если в чём-то превосходим других.

Дайте людям измеритель чего-бы то ни было, и они начнут меряться. Это могут быть разного рода лидерборды (кто больше, кто быстрее, кто лучше, кто меньше и так далее), символы статуса и награды (бейдж awwwards или оценка курируемой галереи на Behance).

Эндорфин мы получаем во время опасности для нашей жизни, в основном при болевых ощущениях. Благодаря ему мы чувствуем радость, когда превозмогая боль достигаем цели: тренируемся на износ, заканчиваем что-то важное, бьём свои рекорды.

Сглаживайте негатив, который пользователю необходимо будет пережить, и усиливайте действие эндорфина с помощью юмора.

https://medium.com/design-spot/cb37b9e0b629

Еще один совет, который мне сильно пригодился, когда Nimax был еще совсем маленьким: «Наймите наконец HR-а!»

Еще один совет, который мне сильно пригодился, когда Nimax был еще совсем маленьким: «Наймите наконец HR-а!»

Как и в любой небольшой компании, мы c Максимом сами искали первых сотрудников и роль HR-а постепенно закрепилась именно за мной. Но когда сотрудников стало больше (30+), эта роль перекосилась в рекрутинг и превратилась в fulltime-работу. А мы этого не заметили.

С этого момента моя радость и удовлетворенность от работы резко снизилась, ведь поиски, собеседования и процесс найма стали занимать примерно 50% времени. Я начал очень нервно и тяжело переживать все уходы сотрудников и неудачные наймы, поскольку каждое такое событие становилось моей проблемой и обваливало все остальные виды деятельности.

Ну и конечно мы угодили в ловушку делегирования HR-роли. Ну кто же кроме нас найдет нужных нам сотрудников, подходящих под наши сложные вакансии и вписывающихся в корпоративную культуру. Конечно никто! Нужно искать самим. Глупые мы 🙂

После беседы с кем-то из конкурентов (не помню с кем именно), мы все-таки наняли HR-а, совмещенного с офис-менеджером. И это был для меня самый счастливый день на работе за долгие месяцы. Гора работы и напряжения спали с плеч.

Попытка найма HR-а удалась сразу, несмотря на совмещенную должность. Рекрутинг мы закрыли практически полностью. Через несколько лет у нас появился HR на полной ставке и мы начали закрывать более сложные HR-задачи. Чтобы разобраться в сути HR-деятельности, даже сделали вот такую карту:

https://www.nimax.ru/hr-map/

Но за 2020-й год мы подросли до 90 сотрудников и наш HR снова превратился в рекрутера под натиском потока вакансий. Сейчас в работе 11 вакансий и это чудовищно много, я мог вести не более 3-5-и. Поэтому мы начали поиски второго, младшего HR-а, но скорее на рекрутинг. Если вы знаете быстрого и толкового специалиста или желающего им стать – присылайте ко мне.

Ну а для меня отлаженная HR-роль в компании стала освобождением от стресса и негатива при заменах в команде. Такие события перешли из категории персональная катастрофа, в категорию стандартного события, обрабатываемого стандартным процессом. И это наверное самое главное.