А сегодня хочу написать про пару способов, чтобы ломать боязнь чистого листа

Сегодня как раз обсуждали этот вопрос с моей mentee: ей нужно написать стратегию на следующие несколько месяцев; продуктовая область обширная и сложная - с чего начать? Несколько лет назад я в ее ситуации открывала Google Doc и, понятное дело, прокрастинировала. Мыслей много, но они как спутанный клубок ниток: непонятно, за какую нужно потянуть. Мозг пугается и решает: может, лучше и не трогать?

Сейчас у меня есть несколько уловок, чтобы себя обмануть и стартовать процесс.

1) Набросать структуру.
Почти для любого продуктового документа в интернетах можно найти шаблон. Что такое шаблон: по сути, просто список вопросов, которые нужно себе задать в данной ситуации. Психологически, на вопросы отвечать легче, чем пытаться написать целиковый текст с нуля.

Опытные ребята создают такие шаблоны для себя сами. Условно, я десятки раз писала стратегию, роадмап, PRD - за это время уже успела понять, что для этих документов важно, на какие аспекты нужно обратить внимание. Вместо того, чтобы каждый раз начинать с чистого листа, нужно сделать для себя заготовку. Конечно, можно исправлять/убирать/добавлять вопросы; суть в том, что у вас остается костяк, на который потом легче и быстрее нанизывать основное содержание.

2) "Мы уже это сделали".
Это вариация на тему Амазоновского working backwards. Наш мозг не очень хорошо умеет предполагать, зато отлично умеет объяснять – и этим надо пользоваться. Сравните:

"Представь, что нам надо сделать лучший в мире мессенджер. Что бы ты предложил?"

"Сейчас 2025 год, и мы запустили лучший в мире мессенджер. Что мы сделали, что у нас получилось?"

По сути, любую ситуацию можно подать так, будто она уже произошла - с хорошим или плохим результатом. Когда есть отправная точка, начать размышления обычно гораздо легче.

Я очень люблю делать это упражнение с командой. Например: "2 месяца спустя, мы запустили фичу X, но она с треском провалилась. Что пошло не так?".

3) "Это не я"
Этим способом я пользуюсь реже всего, но иногда он помогает :)
Представьте, что вы общаетесь с лучшим другом, и он/она задает вам вопрос: "А что бы ты мне посоветовал в ситуации Х?". (Ситуация Х, собственно, и есть ваш вопрос, над которым вы прокрастинируете).
Это забавно, но нам легче принимать решения за других, чем делать это для себя. Иногда новая перспектива, когда вы будто немного в стороне и просто даете совет, помогает абстрагироваться и снять творческий блок.

Еще один совет, который мне сильно пригодился, когда Nimax был еще совсем маленьким: «Наймите наконец HR-а!»

Еще один совет, который мне сильно пригодился, когда Nimax был еще совсем маленьким: «Наймите наконец HR-а!»

Как и в любой небольшой компании, мы c Максимом сами искали первых сотрудников и роль HR-а постепенно закрепилась именно за мной. Но когда сотрудников стало больше (30+), эта роль перекосилась в рекрутинг и превратилась в fulltime-работу. А мы этого не заметили.

С этого момента моя радость и удовлетворенность от работы резко снизилась, ведь поиски, собеседования и процесс найма стали занимать примерно 50% времени. Я начал очень нервно и тяжело переживать все уходы сотрудников и неудачные наймы, поскольку каждое такое событие становилось моей проблемой и обваливало все остальные виды деятельности.

Ну и конечно мы угодили в ловушку делегирования HR-роли. Ну кто же кроме нас найдет нужных нам сотрудников, подходящих под наши сложные вакансии и вписывающихся в корпоративную культуру. Конечно никто! Нужно искать самим. Глупые мы 🙂

После беседы с кем-то из конкурентов (не помню с кем именно), мы все-таки наняли HR-а, совмещенного с офис-менеджером. И это был для меня самый счастливый день на работе за долгие месяцы. Гора работы и напряжения спали с плеч.

Попытка найма HR-а удалась сразу, несмотря на совмещенную должность. Рекрутинг мы закрыли практически полностью. Через несколько лет у нас появился HR на полной ставке и мы начали закрывать более сложные HR-задачи. Чтобы разобраться в сути HR-деятельности, даже сделали вот такую карту:

https://www.nimax.ru/hr-map/

Но за 2020-й год мы подросли до 90 сотрудников и наш HR снова превратился в рекрутера под натиском потока вакансий. Сейчас в работе 11 вакансий и это чудовищно много, я мог вести не более 3-5-и. Поэтому мы начали поиски второго, младшего HR-а, но скорее на рекрутинг. Если вы знаете быстрого и толкового специалиста или желающего им стать – присылайте ко мне.

Ну а для меня отлаженная HR-роль в компании стала освобождением от стресса и негатива при заменах в команде. Такие события перешли из категории персональная катастрофа, в категорию стандартного события, обрабатываемого стандартным процессом. И это наверное самое главное.

Сколько нужно протестировать пользователей, чтобы обеспечить достаточную для большинства случаев точность исследования?

Сколько нужно протестировать пользователей, чтобы обеспечить достаточную для большинства случаев точность исследования?

Немного матана! Совсем недавно, на интервью я столкнулся с интересным вопросом: «Сколько нужно протестировать пользователей, чтобы обеспечить достаточную для большинства случаев точность исследования?»

И казалось бы, ответ довольно очевидный: мол Нильсен говорит 5. Но почему 5? Откуда это магическое число? Без математики не обошлось.

Автор в статье погружается в тему довольно глубоко, проливая свет на скрытую для многих часть айсберга, и разбирается, так сколько ж нужно-то?

Если прорезюмировать, то можно сказать, что Нильсен не был не прав 🙂 Однако стоит приводить полный ответ:

—————————————————————————

Если во время тестирования эксперименты будут независимыми, а выборка по крайней мере квазислучайной, то мы можем предположить, что при тестировании 5 пользователей мы обнаружим 85% ошибок, с которыми сталкиваются не менее 31% пользователей.

—————————————————————————

Последняя часть, вообще интересная, не правда-ли? ) «Не менее 31% пользователей», то есть в самом неудачном случае 59% пользующихся так и не столкнуться с проблемами. Но это не слишком страшно.

Интересно, что если вы хотите повысить эффективность тестирования, то увеличение выборки не единственный способ это сделать (для приличного уровня понадобиться что-то около 40 испытуемых). Вы можете также повлиять на вероятность появления ошибки. Как не парадоксально, уменьшая случайность выборки (сегментация?), вы можете повысить вероятность возникновения ошибок и тем самым снизить число необходимых пользователей.

http://bit.ly/2UqfhOs

Простой интерфейс

Ещё до того, как пользователь в первый раз запустил программу, у него в голове уже сложилось представление, как она работает.

Если обмануть ожидания — человек будет воспринимать интерфейс как сложный, что вы с ним ни делайте. Не поможет ни онбординг, ни обучающие ролики, ни красочные картинки и игривый текст.

А вот как не обмануть:
https://antonz.ru/simple-ui/

Приходится объяснять хорошим профессионалам своего дела самые базовые вещи о людях.

Если вы преподаете, или занимаетесь проектированием, дизайном, управляете командой, преподаете мышление и дизайн, вы постоянно упускаете главное — воспитание воли. Человек не знает чего хочет, вы сами толком не знаете ответа на этот вопрос. Чего вы хотите от себя?

Видите, как блуждает мысль, как она ускользает от главных жизненных мотивов, от правды самореализации, от смысла усилий и желания радоваться своему знанию, умению. Создавая учебную программу или дизайн сервиса, объекта, системы — ты обращаешься к неосознанному в человеке к его воле.

Воля в человеке это как ключи от всех дверей, универсальная карта маршрута к любой цели. Мне в жизни повезло с приложением сил, я вкладывал себя в людей и в их волю быть просто хорошими людьми дела. Мне повезло полностью реализоваться в тех с кем было общее дело — обучения, дизайна, развития мышления и воли. Могу точно сказать, что так как меня знают дома, так меня и знают мои выпускники.

Когда человек приходит учиться делу, профессии, навыкам, он все время дорисовывает в воображении образ — новенького, свежего, хорошего себя. Этот образ и есть образование — передача образа новой роли в жизни. Образ этот создает две силы — желания быть и умения держать курс. По этой причине я часто студентов называю курсантами — у них должен быть курс, направление, маршрут к нужному образу. У студента может быть студень, бесформенные ожидания, у курсанта — курс. Я лично всегда работал с курсантами, со студентами работали остальные.

Учить людей творческому формированию воли, воспитанию мотивов, выстраиванию постоянного движения к собственным интересам, а уже на этом фундаменте давать прикладные знания, учить учиться.

Сколько вы выбрасываете в мусор времени и драгоценного внимания обсуждая профессию, навыки, инструменты, но не обсуждая то простое и человеческое — что человек считает в жизни равным себе и достойным себя. От этого и постоянные перегорания творческих лампочек, темнота разочарования в себе, потеря смысла в работе, надуманные страхи и упреки людям, которых любишь.

Воля воспитывается не через усилия, не через дисциплину, а через осознание ценности того к чему ты устремился, созерцание длительности маршрута, где каждый поворот и подъем не пугает, а возбуждает и мобилизует силы и желания. Там на горизонте не бывает ничего привлекательней самого себя. Встретить на пути тех кто равен тебе, нужен тебе, ценен тебе и успокоиться на миг.

Можно тридцать лекций провести, сотни слайдов показать, дать дюжину заданий и не решить главное — не воспитать воли человека самостоятельно желать развиваться, постоянно находить себе ответ «почему».

Человек однажды научившись себя слышать, себя вдохновлять, пугать, настраивать, проклинать и подталкивать прет по жизни к любой цели не как танк, а как счастливый человек желающий быть равным самому себе. Он так и работает, с огоньком своего собственного удовольствия.
— Чего вы хотите от себя?
— Быть равным самому себе! Больше никому.

Тогда человек находит себя в желаниях, он не распыляется, не перескакивает с одной жизненной роли на другую. Он обретает знание о том кем быть — собой. Без воли желать для себя быть равным себе не выстраивается ничего. Человек окружает себя людьми — равными себя, работой, любовью, целями — равным себе.

Воля ненавидит гордость и тщеславие — главные барьеры к счастью. Волю не тренируют, ее выращивают удобряя последовательностью действий раскрывающих человеку самого себя. Начните с того, что не вы знакомитесь с учеником, а он начинает узнавать на что способен и к чему у него душа бежит и торопиться. Эта торопливость, суетливость и радость души, ее трепет позволяет не добиваться, есть в этом слове добивающая агрессия, а влюбляться в саму суть. Человек влюбляется в продуманность дизайна, ученик влюбляется в усложнение материала познания, сама трансформация того как человеку интересно мыслить, думать, играть идеями — любовь к работе ума.

Дизайн-снайпер, [28.06.20 20:53]
Есть секрет, который поймут профессионалы. Задача и назначение воли — воспитать в человеке любовь настолько, чтобы в подключении, вовлечении воли было как можно меньше поводов. Научив человека использовать волю мы учим тайне — долгу любви. Если ты равен самому себе, если нашел любимое дело — тебя не тяготит долг, не тяготит труд и ответственность. мы ведь любимым не даем в долг, мы считаем счастьем быть и принадлежать всецело любимым. Обучать надо этому изначально — воспитанию воли полюбить в себе равное тебе. Равное тебе дело. Равное тебе ценное. Равное тебе любимое. Извините за многословие — но все именно так.

— Чего вы хотите от себя?
— Быть равным самому себе! Больше никому.

О чем плачет полевик?

В арсенале исследователей имеется три метода (вот тут я начинал про это говорить t.me/bukhtiyar/15 ) проведения полевых исследований (на самом деле их гораздо больше, просто эти методы самые действенные и проверенные). Рассмотрим подробнее каждый из методов на предмет встречающихся проблем и неудобств.

Но сперва взглянем на этапы работы полевика от момента, как он узнает о вакансии, до завершения работ:

  • он узнает о вакансии из соцсетей или от знакомых, заполняет анкету;
  • проходит инструктаж, где ему рассказывают о сути проекта, дают необходимые инструменты и проводят пилотный выход в поле;
  • полевик готов — он выходит в поле и проводит исследования;
  • в ходе работы полевик коммуницирует с исследователями;
  • после завершения работы полевик сдаёт свои исследования в том или ином виде.

Работа в поле проходит в рамках предпроектных исследований, и завершается после их окончания. Полевики не привязаны к организациям, их нанимают на проект.

Кто такой полевик?
Мы составили портрет среднестатистического полевика — это девушка 20-23 лет, студентка гуманитарного факультета (социологи, геологи и т.д.), увлечена городом и заинтересована в его развитии, а так же, имеет опыт полевых исследований.

Глоссарий

Исследователь или методолог — человек, который организует работу полевиков, составляет методологию исследования, проводит инструктаж и обучение, общается с полевиками в процессе их работы, принимает результаты и дает обратную связь.

Полевик (или в зависимости от метода — подсчетчик, наблюдатель) — человек работающий непосредственно в поле, собирает и передает информацию по заданной методике.